Normy prawa pracy dopuszczają możliwość zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowa taka znajduje podstawę w kodeksie pracy w art. 101 2. Zawierając umowę pracownik, w zamian za odszkodowanie, zobowiązuje się do nie podejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy po zakończeniu zatrudnienia. Przyjmuje się, iż jest to jedna z tzw. umów lojalnościowych.
Umowa, aby była ważna, musi spełniać kilka wymogów. Może ona być zawarta z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ponadto, zobowiązanie to powinno być zawarte w formie pisemnej, w innym wypadku jest ono nieważne. Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta na czas określony. Umowa zawarta na czas nieokreślony bądź na bardzo długi okres czasu jest nieważna. Umowa powinna obejmować odszkodowanie dla pracownika za okres nie podejmowania przez niego działalności konkurencyjnej.
Wysokość odszkodowania strony ustalają w umowie, jednakże nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w czasie zatrudnienia przez okres równy okresowi trwania zakazu konkurencji. Należy się ono w takiej wysokości nawet jeżeli okres zatrudnienia był krótszy niż zakładany zakaz konkurencji. Przy ustalaniu wysokości odszkodowania bierze się pod uwagę składniki wynagrodzenia w kwotach brutto. Należy się ono w takiej wysokości nawet jeżeli okres zatrudnienia był krótszy niż zakładany zakaz konkurencji. Jeżeli w umowie nie zastrzeżono odszkodowania dla pracownika umowa jest ważna, a pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości minimalnej tzn. 25 %.
Nie można formułować zakazu konkurencji w sposób, który uniemożliwia podjęcie jakiejkolwiek działalności przez pracownika. Zakazana działalność musi mieć bezpośredni związek z działalnością prowadzoną przez pracodawcę. Zbyt ogólne i szerokie określenie zakazu prowadziłoby do dyskryminacji pracownika w podejmowaniu zatrudnienia i prowadzeniu działalności gospodarczej. Pamiętać należy, że działalność konkurencyjna to taka, która w sposób realny i rzeczywisty zagraża bądź narusza interesy pracodawcy. Nie musi ona pociągać ze sobą wyrządzenia przez pracownika szkody.
W umowie mogą być zastrzeżone dodatkowe postanowienia np. w zakresie informowania pracodawcy o aktualnym zatrudnieniu. Nie dochowanie takich postanowień nie uzasadnia odmowy wypłaty odszkodowania, o ile pracownik faktycznie powstrzymał się od działalności konkurencyjnej.
Na wypadek naruszenia zakazu konkurencji, w umowie, może być zastrzeżona dla pracodawcy kara umowna. Zastrzeżenie to ułatwia dochodzenie na drodze sądowej zapłaty od pracownika w razie niewywiązania się przez niego z umowy. Należy pamiętać, iż w razie sporu sądowego wysokość kary umownej może być przez sąd miarkowana, dlatego nie należy zastrzegać jej w rażąco wysokiej wysokości.
Zakaz konkurencji może ustać, mimo iż umowa o zakazie konkurencji dalej obowiązuje. Taka sytuacja będzie miała miejsce w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Co do zasady umowa obowiązuje przez okres na jaki została zawarta. Oczywiście strony mogą zmienić, a nawet rozwiązać umowę wcześniej. Dopuszczalne jest również zastrzeżenie w umowie prawa do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, ale tylko jeżeli przyczyny wypowiedzenia są określone w umowie. Ponadto możliwe zastrzeżenie warunku rozwiązującego, to jest zdarzenia przyszłego i niepewnego, które w razie zaistnienia spowoduje rozwiązanie umowy.
